海底捞工作法“海底捞不经营餐饮”

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餐饮业有一句流行的谚语:世界上有两种火锅，一种是海底捞火锅，另一种是其他火锅；世界上有两种服务，一种是海上捕鱼服务，另一种是其他服务。必须说，海底捞凭借优质的服务特色、传统与现代并重的文化理念、一流的管理模式，牢牢占据了消费者的首选目标。那么原因是什么呢？近日，北京大学出版社出版了新书《海底捞不搞餐饮》，该书深刻剖析了海底捞如何从一个小县城的路边小店成为全国领先的餐饮企业。

小编辑肖桂生曾在一家著名的管理咨询公司工作，参与过许多国内知名大型企业的战略和人力资源咨询项目。同时，作为海底捞前总经理的助理，他也对海底捞的管理和人力资源体系有着深刻的了解。通过在餐饮行业积累多年的经验，并在第一线深入地观察、聆听和感受，他揭开了海底捞成功的秘密。从参与，到总结，再到研究，简桂生从“有经验的人”的角度写了这本书《海底捞不搞餐饮》。他的回答是:海底捞不是从事餐饮，而是人，创始人张勇带来了丰富的人力资源管理人才，而不是食品。

该书从关注客户需求、创新与实施、员工凝聚力、干部管理机制和企业文化培训五个方面详细阐述了海底捞完善的管理体系，塑造了精神与物质激励多维融合、公平公正的晋升体系、科学有效的考核与监督、积极全面的创新环境的优秀企业模板。我们可以看到里面的海底捞和消费者印象中的火锅完全不同。后者是与时俱进的周到服务和消费享受，而前者是由粘性管理带来的顺畅和正常的市场运作。餐饮企业要想长期保持活力，赢得更大的声誉，离不开领导层的决策和下属的共同努力。企业制度驱动员工的学习热情，员工的成长驱动企业的进步，从而形成利益、事业和命运统一的共同体。只有这样，在挑战和机遇并存的商业浪潮中，走上一段楼梯才有资格。

从一点到另一点，边肖似乎只介绍了海底捞一家公司的独特文化。然而，凭借他在相关行业多年磨练所培养出来的恶性眼光，人力资源管理所列举的优势也是值得每一个中小微企业学习的宝贵经验。例如，海底捞荣誉勋章的评选标准，没有细节，没有渐进的激励，不仅增加了物质或精神上的补充，还大大增强了员工的自我认同和归属感；例如，“阿米巴”评估标准是借鉴京瓷公司先进的管理模式，倡导全员参与的管理理念。它通过“经营者”来管理好企业，培养每个人的管理意识，真正实现“以人为本”的团队合作价值。

自1994年海底捞成立以来，创始人张勇一直致力于打造以川菜火锅为主，融合全国各地火锅特色的大型跨省直营餐饮品牌。只有品牌坚定，企业才能坚定。截至目前，海底捞在北京、上海、沈阳、天津、南京、成都、韩国、日本、新加坡、美国等国家拥有100多家直营店。截至2019年10月，海底捞的市值为2000亿港元。20多年来，海底捞对消费者的体验和情感早已脱离了简单的味觉刺激，而是从时尚属性、创意服务和业务发展升级。极端的服务体验和用餐体验早已成为海底捞的代名词。

餐饮业是一个低门槛、高回报、高复制率的行业，但并不是每个人都能在这个行业中和睦相处。从海底捞的角度来看，可以说愿景、决策、定位、培育、创新等都是不可或缺的。本书的目的是通过解读海底捞作为一个例子，为中国企业未来的扩张和转型提供一个模板。记住，最成功的火锅不仅仅是火锅。(照片由北京大学出版社提供)

编辑:张洋